Delo na daljavo oz. hibridni način dela postaja delo prihodnosti. »Zaposleni si s takšnim načinom dela lažje usklajujejo poklicno in družinsko življenje, organizacije pa prihranijo pri stroških prevoza na delo, najemu poslovnih prostorov, ogrevanju oziroma hlajenju prostorov. Takšen način dela je velik strateški izziv za organizacije,« pojasnjuje diplomantka in dodaja, da so se menedžerji znašli v situaciji, ko potrebujejo več znanja in kompetenc. 

Nekatere organizacije so delo na daljavo prakticirale že pred epidemijo, zato so se s krizo lažje spopadale, saj so imele že urejen sistem oddaljenega dela s tehnološkega in normativnega vidika. »Zaposleni so nenadoma pričeli delati na daljavo, ostali so brez socialnega stika, počutili so se odrinjene, osamljene, izločene iz sistema. S strani delodajalcev je bilo potrebno poiskati pravi način dodeljevanja nalog, komuniciranja z zaposlenimi in nadzor nad opravljenim delom. Komunikacija je potekala predvsem preko elektronskih sporočil, telefonskih pogovorov; najboljši približek pristni komunikaciji so bili video klici,« povzema diplomantka. 

Hibridnemu načinu dela so naklonjeni tako zaposleni kot tudi vodstveni delavci, predvsem tisti, ki imajo šoloobvezne otroke. »Glede na masovno uvajanje dela na daljavo ali hibridnega načina dela se kaže potreba po strukturiranem usposabljanju vodij, saj so za takšen način dela potrebne tudi drugačne vodstvene kompetence ter potreba po novih delovnih mestih, kot npr. menedžer dela na daljavo,« še dodaja Maja Šijaković.